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Archive for 15/08/12


La Biblioteca Nacional Pedro Henríquez Ureña (BNPHU) capacitará en materia de Bibliotecología al personal que labora en el Museo Policial Dominicano. Esto, según los establece un convenio suscrito entre ambas instituciones, informó este miércoles la referida biblioteca.

El acuerdo contempla que la biblioteca pública más grande y moderna del país brinde asistencia técnica al museo de la Policía Nacional en la selección de las temáticas que integrarán sus colecciones bibliográficas, tanto en soporte impreso como en el electrónico y audiovisual, explicó el director de la BNPHU, Diómedes Núñez Polanco.

En cambio, el Museo Policial Dominicano dispondrá de los recursos financieros necesarios para la adquisición de las colecciones, hemerográficas, audiovisuales, que integrarán los fondos del mismo, facilitando gratuitamente, a la BNPHU, intercambiando locales para la celebración de actividades culturales conjuntas, según se informó a través de un comunicado.

Fuente:Noticias Sin

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Patricia

La educación continua es una necesidad importante en toda sociedad inmersa en una economía en cambio constante, en la cual se observa un impacto significativo de las tecnologías de la información y comunicación.

Esta práctica surge en la década de los 50 pero indudablemente adquiere visibilidad a partir de los 60; se trata de una pedagogía que descubre que hay desarrollos metodológicos fuertes y específicos que recupera a adultos excluidos, es decir, adultos que en su momento no tuvieron acceso a la educación formal. Pain (1996) aclara que el concepto de educación permanente surge en Francia por el deseo de construir una sociedad más justa ofreciendo posibilidades educativas y participación a toda la población.

¿Es posible educar dentro del área laboral?

El conocimiento y la información se convierten en los elementos clave de generación de riqueza y poder en la sociedad. Las Unidades de Información necesitan que su personal se capacite y especialice para resolver los problemas de información de un usuario exigente y que necesita informarse para tomar decisiones en su entorno laboral y personal.

Davini (1989) se necesita que los trabajadores dominen su ciencia y su técnica y actúen con iniciativa y de manera reflexiva.

Ante este panorama la capacitación debe tener en cuenta:

 

  • Necesidades reales de los ámbitos laborales
  • Intereses personales del capacitado (la estructuración del tiempo personal que permite el equilibrio emocional)
  • El derecho de toda persona que trabaja a capacitarse
  • La reconvención o derecho a aprender y asumir un rol laboral diferente al que ha ejercido

 

Como metas generales de la capacitación laboral podríamos mencionar:

 

  • Entrenar de manera progresiva a las personas para que realicen tareas de mayor complejidad y responsabilidad
  • Actualizar los conocimientos y las habilidades relacionados con los avances producidos en las empresas y puestos laborales
  • Hacer de la capacitación laboral una fuente de satisfacción y mejora personal

 

Fiablemente, considera Davini (1989) hay que explicitar que:

 

  • Toda práctica pedagógica se asienta, consciente o inconscientemente en supuestos respecto el significado de enseñar y aprender
  • La acción pedagógica avala la acción de un modelo de enseñanza – aprendizaje
  • La capacitación produce efectos, alguno buscados y otros implícitos, muchas veces no previstos o deseados

 

La capacitación laboral suele producir beneficios tangibles y medibles y no tangibles. Los beneficios no tangibles provienen de los puntos de vista de los participantes y capacitadotes, por lo tanto son subjetivos y quedan certificados a través de los informes respectivos y a veces, si se implementa la modalidad, por el seguimiento. Los tangibles, en cambio, se miden a través del análisis de costo / beneficio: balance entre los costos de la capacitación contra los resultados.

La capacitación, muchas veces no funciona como esperan quienes creen o invierten en ella. Los errores más frecuentes se relacionan con el vínculo entre la capacitación y la Unidad de Información, y / o con los errores técnicos de diseño. Un buen diseño, entonces, se vincula con el tipo de inserción que el programa de entrenamiento consiga en la cultura organizativa.

La capacitación debe ayudar a la organización a funcionar como un contexto que aprende y enseña. Esto supone que la organización puede ser descripta como sujeto de aprendizaje; y debe ser capaz de: identificar problemas, inventar soluciones, implementarlas y, analizar sus propios procesos. Para ser sujeto de aprendizaje, la Unidad de Información debe ser un ámbito que les permita crecer a sus miembros. El éxito de una organización radica en su capacidad para compatibilizar aspectos que parecían irreconciliables , sin reducir la complejidad, pudiendo integrar.

Fuentes bibliográficas

Davini, M. C. (1989). Bases metodológicas para la educación permanente del personal de salud. Organización Panamericana de la Salud. Publicación N° 19.

Ferry, G. (1997). Pedagogía de la formación. Buenos Aires: Novedades Educativas; Universidad de Buenos Aires, Facultad de Filosofía y Letras. (Serie Los Documentos).

Ferry, G. (1990). El trayecto de la formación: los enseñantes entre al teoría y la práctica. México: Paidós

Pain, Abraham (1996). Capacitación laboral. Buenos Aires: Novedades Educativas; Universidad de Buenos Aires, Facultad de Filosofía y Letras. (Serie Los Documentos).

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